Cartas Laborales del Patrono
Machotes de carta para despedir, amonestar o extender constancias con el contenido que exige la ley y sin errores que después cuesten un juicio.
La mayoría de los despidos que un patrono pierde en Costa Rica no los pierde por la falta, sino por la carta. El artículo 35 del Código de Trabajo dice que los hechos señalados en la carta de despido son los únicos que se pueden alegar judicialmente, y el artículo 414 da solo un mes para despedir o sancionar desde que se conoció la falta. Una carta genérica o tardía puede convertir un despido justificado en uno con preaviso, cesantía y salarios caídos.
Este paquete reúne las siete cartas que un patrono, una pyme o una familia empleadora necesita con más frecuencia. Cada una trae un recuadro con lo que dice la ley y se puede usar por separado. Donde la ley exige otra cosa, como la autorización previa para despedir a una trabajadora embarazada o a una persona con fuero, la carta lo dice en lugar de prometer una protección que no da.
¿Para qué sirve?
- Comunicar un despido con responsabilidad patronal, con preaviso trabajado o pagado
- Despedir por falta grave describiendo hechos, causal y prueba
- Entregar al Ministerio de Trabajo la carta que la persona se negó a recibir
- Amonestar por escrito y dejar el apercibimiento del art. 81 inciso i
- Extender una constancia salarial para un crédito o un trámite
- Entregar el certificado de trabajo que exige el art. 35
- Dar una recomendación laboral veraz y sin datos sensibles
Lo que necesitás saber antes de firmar
Lo que no está en la carta de despido no se puede alegar
El artículo 35 del Código de Trabajo obliga a describir los hechos de forma puntual, detallada y clara, y dispone que esos hechos son los únicos que se pueden alegar judicialmente. Si en juicio no se prueba la causa, el artículo 82 obliga a pagar preaviso, cesantía y, como daños y perjuicios, los salarios que fija ese mismo artículo.
Un mes, no más
El derecho a despedir o a disciplinar una falta prescribe en un mes desde que ocurrió o desde que se conocieron los hechos (art. 414 del Código de Trabajo). La carta pide anotar la fecha de conocimiento para dejarlo claro.
Con fuero, la carta sola no basta
A una trabajadora embarazada o en lactancia, a quien denunció hostigamiento sexual, a quien tiene fuero sindical y a otras personas protegidas no se las despide con una carta: hay que comprobar la falta y obtener antes autorización por resolución firme (arts. 94 y 541 del Código de Trabajo; art. 15 de la Ley 7476). Sin ella, la persona puede pedir la nulidad del despido y su reinstalación.
Tres amonestaciones no equivalen a un despido
La ley no fija un número de amonestaciones para despedir. El artículo 81 inciso i autoriza el despido tras un apercibimiento solo en las prohibiciones del artículo 72, como abandonar el trabajo o laborar en estado de embriaguez. Además, el Código prohíbe las multas sobre el salario (art. 68 inciso e).
Qué incluye la plantilla
Marco legal aplicable
Preguntas frecuentes
¿Sirve cualquier machote de carta de despido?
No. En un despido por falta, la carta debe describir hechos concretos, no frases como «pérdida de confianza», porque solo esos hechos se podrán alegar en juicio (art. 35). Debe entregarse en el acto del despido, con recibido, o al Ministerio de Trabajo dentro de diez días naturales si la persona no la recibe. Este machote trae tabla de hechos, causal, fecha de conocimiento y constancia de negativa.
¿Cuántas amonestaciones necesito para despedir sin responsabilidad?
La ley no fija un número. Algunas faltas justifican el despido de una vez, como faltar dos días consecutivos sin permiso ni causa (art. 81 inciso g). Otras, las del artículo 72, requieren un apercibimiento previo (art. 81 inciso i). Para el resto, la reiteración puede pesar al valorar si hay falta grave, pero eso lo decide un juez.
¿Estoy obligado a dar constancia salarial o carta de recomendación?
El certificado de trabajo sí es obligatorio al terminar el contrato si la persona lo pide (art. 35). La constancia salarial se acostumbra y el Código la exige en los trabajos temporales del artículo 22 inciso c. La recomendación es voluntaria y debe ser veraz. Ninguna de las dos sustituye una certificación de la CCSS.
¿Puedo despedir con responsabilidad a una trabajadora embarazada si le pago todo?
No. El artículo 94 prohíbe despedirla salvo por falta grave del artículo 81, y aun así el despido debe gestionarse ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo. Si se despide en contra de esa norma, puede pedir su reinstalación, y si estaba embarazada se le deben además el subsidio de preparto y posparto y los salarios dejados de percibir hasta completar ocho meses de embarazo (art. 94 bis). Lo mismo aplica, con sus reglas, en la lactancia.
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